Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru predstavuje azda najvhodnejší spôsob ukončenia pracovného pomeru medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jej obsahom je vzájomné vyjadrenie oboch zmluvných strán o tom, že už nechcú v pracovnom pomere pokračovať.

Poďme sa spoločne pozrieť bližšie na dohodu o skončení pracovného pomeru a jej obsah.

Čo je dohoda o skončení pracovného pomeru?

Dohoda o skončení pracovného pomeru predstavuje dvojstranný právny úkon, na základe ktorého sa pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom skončí k dohodnutému dňu. Dvojstrannosť toho úkonu spočíva v tom, že na jeho uzatvorenie sa vyžaduje podpis zamestnávateľa ako aj zamestnanca.

V prípade, ak máte záujem o naše služby:

Dohoda o skončení pracovného pomeru a jej forma

Zákonník práce vyžaduje, aby dohoda o skončení pracovného pomeru mala písomnú formu. Tu je však potrebné uviesť, že nedodržanie písomnej formy pri skončení pracovného pomeru dohodou nezakladá absolútnu neplatnosť.

Táto skutočnosť vyplýva z ustanovenia § 17 Zákonníka práce, podľa ktorého „… právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.“

Zákonník práce alebo iný osobitný predpis toto výslovne neustanovuje, a teda dohodu o skončení pracovného pomeru možno uzatvoriť platne aj v ústnej forme.

Dohoda o skončení pracovného pomeru – obsahové náležitosti

Dohoda o skončení pracovného pomeru musí vykazovať všetky náležitosti platného právneho úkonu, absencia ktorých má za následok neplatnosť dohody.

Dohoda o skončení pracovného pomeru musí obsahovať nasledovné náležitosti:

• označenie (identifikačné údaje) oboch strán dohody, t.j. zamestnávateľa a zamestnanca,
• zachytenie jednoznačného prejavu vôle oboch strán dohody smerujúci ku skončeniu pracovného pomeru,
• uvedenie dňa, resp. udalosti, kedy má pracovný pomer zaniknúť.
• uvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru, ak tak zamestnanec požaduje,
• uvedenie organizačných dôvodov, resp. zdravotný dôvod zamestnanca, ak pracovný pomer zaniká z týchto dôvodov dohodou.

Dôvody skončenia pracovného pomeru dohodou

V zásade pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom možno ukončiť dohodou z akéhokoľvek dôvodu. Samotná dohoda o skončení pracovného pomeru nemusí obsahovať dôvod jeho skončenia.

Na druhej strane Zákonník práce však upravuje situácie, kedy dohoda o skončení pracovného pomeru musí obsahovať dôvod jeho skončenia.

V prípade, ak zamestnanec požiada zamestnávateľa o uvedenie dôvodu skočenia pracovného pomeru v dohode o skončení pracovného pomeru, zamestnávateľ je povinný tento dôvod uviesť.

Zároveň v zmysle zákona je zamestnávateľ povinný uviesť (bez ohľadu na to, či to zamestnanec požaduje) dôvod v dohode o skončení pracovného pomeru, a to v situácii kedy pracovný pomer zaniká v dôsledku nasledovných skutočností:

• ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť (i) zrušuje alebo (ii) premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce alebo
• sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu alebo
• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Dohoda o skončení pracovného pomeru a odstupné

V prípade, ak pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom zanikne v dôsledku toho, že:

• zamestnávateľ alebo jeho časť sa (i) zrušuje alebo (ii) premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce alebo
• zamestnanec sa stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,

vzniká zamestnancovi nárok na odstupné najmenej v sume:

• jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončil pracovný pomer dohodou z dôvodov, že

• zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo
• pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Uvedené neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že:

• zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie BOZP, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo
• pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

V prípade, ak máte záujem o naše služby:

Bol pre vás tento článok užitočný? Zdieľajte ho medzi svojich priateľov, ktorým by mohol tiež pomôcť. Ďakujeme.